只有輪廓，你找不到好人才｜如何精確招募人才?

紅人HR / By C.K. Vin

「您好，我是約下午2點來面試的求職者！」
「好的，裡面請。」………拜託拜託，希望這一個行，明天就可以趕快來上班。

這場景是企業再不過普通的日常，HR按照既往流程，一路從篩選履歷、邀約面試到現場面談，如流水線般重複每一個行動。再使一遍制式的套招，走個過場。最後，經驗大致符合，談吐比較有禮，應答還算順暢的那位就出線了。對！就是她了，下週一請早上八點半來報到，結案。

看到這裡，你是否滿臉疑惑 : 這不就是很正常的招募SOP，大家都這麼做，沒甚麼問題啊。當然，以找到看起來還不錯的人來說，這方式自然是妥妥的；但若以招募到精準符合職務人選為目標，則不免稍嫌籠統，賭注成份居多。

2006年出版的暢銷書-秘密，短短4個月就熱賣了500多萬本，書中最打動人的賣點就是運用吸引力法則，向宇宙下訂單來顯化我們的夢想。可別以為下訂單就是許個願那麼簡單，不不不！訂單內容過於含糊可是發揮不了功效。想成功運用吸引力，你得遵守黃金步驟的第一式 : 設定明確的目標。

清晰具體的目標需要鉅細靡遺的指標設定，就像是正確寫下收件地址的包裹，宇宙才能精準地將訂單送到人們手上。招募也是一樣道理，單憑大致方向好比僅依外在輪廓尋人，效果絕對有限。必須刻畫出清楚可見的眼、嘴、鼻等五官樣貌，甚至給予血肉及溫度，才能發揮如尋人告示的功用，比對出正確對象。

而該如何雕琢面容，集結成精確的招募目標？最直接的方式就是「拆解需求職務」，轉化為錄取的標準依據。

別小看任何一個職務，再簡單的工作都有它的入門條件，也就是必備的基礎能力。因此，不論招募任何職缺，都該仔細盤點能做好該工作的知識及技能。在我之前的文章提過，這方面的資訊都會集結在職務說明書，進行招募前，只要針對內容多加探究咀嚼，都能成為面談時的素材，讓每一個提問都言之有物。

馬雲曾說：「每個公司都有自己的味道，看人一定要聞味道。」他說的聞味道指的是面試者與企業團隊是不是同一類人，是否有相同價值觀。不同的價值觀會產生不同的行為模式，比如研發工作首重創新，保守性格恐怕容易自我設限，難有求新求變的創意表現。價值觀沒有對錯，但唯有完美配對才能為團隊加分。

數據顯示，招聘錯誤人選，企業會付出與薪資相比15倍的代價。若將錯就錯勉強任用，長期下來反而侵蝕原有團隊，企業更得不償失。避免盲目招募，請先從設定精準目標開始，不好高騖遠也不亂槍打鳥，腳踏實地找到最適合的那個他。

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