認知偏誤與理性修正： 不要輕易相信直覺
2023年10月4日 上午 3:11
紅人領導
紅人領導 / By 林儀鈞
在「快思慢想」中，作者丹尼爾·康納曼 描述了一個故事：
1955年，丹尼爾是在以色列服役的少尉軍官，被指派去建立一個面試陸軍士兵的系統，原先的SOP是士兵要寫一份「心理計量問卷」，給新兵一個分數，看他適不適合上戰場，然後再由面試官做15-20分鐘的面談，讓他們對每個新兵形成一個印象，看他是適合做步兵、炮兵或是什麼兵。
但是，後續追踪顯示，這個面試程序大失敗，完全無法預測一個新兵在軍中的表現是否成功，所以作者才被指派去再設計一個「不能花更多時間但要更有效」的制度。
各位知道問題出在哪裡嗎？
關鍵問題是面試官在面談的時候，挑他們最感興趣的部份提問，去發掘被面試者的心智生活。
看到這一段，我超有既視感，我面試的時候差不多也這樣。
想想看我們的面試程序：先請對方來一段自我介紹，看看他過去的經歷，挑選自己覺得有疑問或有興趣的點去詢問，然後，雖然我們只「問了我們想問的一小部份」但我們卻開始腦補其它不存在的部份，然後自顧自的給了對方一個完整的人格樣貌。
以我自己來說，我是一個業務主管，我總是在面試的時候聽到對方「家計負擔重」，或「不甘心人生就這樣」，就開始覺得對方閃閃發亮，一定是一個「會為成功付上代價」的孩子。
結果我這種連結的正確率幾乎為0，「家計負擔重」的孩子有可能覺得賺的那多錢幹嘛，反正也不是自已花，「不甘心人生就這樣」的孩子有可能覺得我們的工作太困難，難以學習而放棄，總之，我腦補的人格幾乎沒有真的存在預設對象的身上過。
我想說的是：我們的大腦，真的很不可靠，人類從來不是理智而客觀的生物，甚至連記憶都是重組過的，我們對同一件事的判斷會因為時間空氣的不同而有所差異，我們所知不多，卻甚少記得這一點，往往對自已當下的認知非常有自信。
故事的結尾，作者給了一套方法，他給了面試官6個跟戰場表現相關的人格特質，並且請面試官一定要“依序完成6個人格特質”的提問和評估，把自己的直覺關掉，全面聚焦在關於事實真相的無聊問題上，但在評估完6個人格特質後，他們可以閉上眼睛，再給一次分數。
結果自然是大大的提高了面談的有效度，6項分數的總和可以正確的預測出士兵在軍中的表現。
作者在做的是什麼？
他是強迫面試官的大腦使用一個系統性的思考方式，而不是舒服的直覺性思考，因此當面試官依序想過了6個面向後，雖然最後仍是閉上眼睛給個結論，但由於前面有了多面向的考慮，因此也大幅度的避開了思考的偏見與誤差。
這個啟發了我什麼？
我們的認知限制和偏見無法完全消除，但是我們可以理解這些限制和偏見，並設計制度和程序來減少它們的影響，幫助我們做出更好的決策！