走出框架： 法律不是一言堂
2023年10月13日 上午 3:11
紅人領導
紅人HR / By 伊法菜
前些日子，「企業危機百科」接到了一則詢問：客戶因為B產品訂單縮減，於是把原本的B產線併進訂單較多的A產線，但是，原本A、B產線都各有一位副理，現在B被併進去A，那被消滅的B產線原來的副理怎麼辦？總不能讓A產線出現2個副理吧？！
只好讓原先B產線副理轉任A產線的組長了，但既然轉任組長，原本B領的「副理」津貼，可以改成「組長」津貼嗎？
這個問題，如果你打電話去各大勞動（工）局問，會得到幾乎一樣的回覆：
1、對員工的職務調動，要符合勞基法§10-1的「調動五原則」
2、勞基法§10-1第2款：對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
根據以上2階的邏輯推導，因為員工調動不能對工資有不利益的變更，所以：就算企業要讓員工從副理轉任為組長，也不能把人家的津貼從副理津貼改成組長津貼。
所以，我們去查了法院裁判：
最高法院的兩則判決：109年度台上字第2723號、98年台上字第600號，判決內文都提到：「勞工擔任不同的工作，所受領的工資理當有所不同，不能僅以工資總額減少，即認為雇主對工資條件有不利的變更。」
法院的意思是：不一樣的工作本來就領不一樣的薪水，也不能這樣就判定人家是不利益的變更吧！
我必須誠實的說：這感覺正常多了。
顯然法院和勞動（工）局的見解不同，其實，這種情況在法律的世界中蠻常見的，雖然通常法院會尊重主管機關的意見，但也不完全是主管機關說了算，原因很簡單，因為主管機關是執行法律的單位，如果執行法律的單位擁有解釋法律的完全權利，那就會回到包青天時代，縣長就可以兼任裁判官和執法者了。
筆者在這裡並不是鼓吹大家不要理會主管機關，畢竟，法院是後備救濟管道，我們第一時間要先面對的，都是主管機關，要得到法院的意見，必需要走訴訟程序，既麻煩又耗費金錢，自然是能免則免。
但是，如果我們遇到什麼疑惑，「只」聽主管機關的意見，那也不是把自已置於最有利的位置，因為主管機關的「立場」並不一定與我們一致，我們總有權利知道其他的選擇和可能，才能做出完整的判斷。
這就是為什麼，我們需要尋求主管機關以外的管道去瞭解法律，講白了，如果我意見徵詢的對象只有勞動（工）局、疑問解答的管道只有勞動（工）局、甚至我上的課都是勞動（工）局安排的免費課程。
那我要怎麼知道，這世界上用其它角度面向思考的法律？
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「知識就是力量」，法律不是一言堂，連憲法都會為了與時俱進而有不同的解釋，我們必需知道所有的選項，才能夠權衡最有利的決策，不是嗎？
