慧眼識才專家還是偵錯專家？ — 發掘潛力、激發內在動機的領導者

紅人領導 / By Sharon 洪淑姮

面對瞬息萬變的職場，如履薄冰、焦頭爛額是領導者的日常。天天襲來層出不窮的新挑戰，團隊的戰鬥力和凝聚力是至關重要的底氣。然而，要打造一支真正充滿內在動力的團隊，僅僅依靠傳統的獎懲機制恐怕還不夠。

談到『內在動力』，領導者得思考一個更根本的問題：你是團隊的「慧眼識才專家」，還是「偵錯專家」？前者善於發掘每個人的長處和潛力，後者則總專注於尋找缺陷和錯誤。這兩種管理方式，會帶來截然不同的結果。

美國著名心理學家弗雷德里克・赫茲伯格（Frederick Irving Herzberg）曾提出「雙因素理論」，指出影響員工滿意度和動機的，有兩個截然不同的種類：

一類是「保健因素」，如：薪資、福利、工作環境等，它們就像健康的基礎，缺乏會導致不滿，但卻不足以真正激勵人心。

另一類是「激勵因素」，如：成就感、認可、責任、成長等，它們源自工作本身,能夠激發人們的內在動力。

作為領導者，我們多半關注「保健因素」，卻忽視了「激勵因素」的重要性。蓋洛普的一項調查發現,全球只有15%的員工在工作中感到真正投入和滿足。換句話說，大多數員工的內在潛能尚未被充分激發。這其中，領導者扮演著非常重要的角色。

一個「偵錯專家」的主管，習慣盯著員工的缺點和失誤不放，久而久之，團隊的氛圍可能變得緊張和消極，創新的火花也漸漸熄滅。相比之下，一個「慧眼識才專家」的主管，會花上長時間和大多的精力去發掘每個團隊成員獨特的才能和潛力，並創造機會讓他們大展身手。

舉個例子，部門內有位內向寡言的工程師，總是默默埋頭苦幹，很少主動發表意見，卻樂於鑽研技術。「偵錯專家」的主管，可能會評價他缺乏團隊意識，特立獨行。而一個「慧眼識才專家」的主管，能看出他的沉默背後，可能具備強大的專注力和解決問題的能力。「慧眼識才專家」的主管會嘗試主動為工程師創造機會，讓他負責一個極具挑戰的核心項目。在主管的信任和賦能下，工程師不但出色地完成了任務，逐漸成長為團隊中不可或缺的技術中堅力量。

又比如，剛入職的新人，總是創意點子頻出，卻是常常想到哪說到哪，缺乏條理和邏輯。「偵錯專家」的主管，會習慣直接否定新人的想法，而一個「慧眼識才專家」的主管，卻能先鼓勵他大膽探索，同時給予學習系統性思考的引導，甚至，會思考為新人爭取到公開的發表機會，讓新人在更高的平台上鍛鍊能力，從而加速成長。

那麼，如何才能成為一個「慧眼識才」型的領導者呢？美國積極心理學之父馬丁・賽利格曼（Martin E. P. Seligman）在「優勢辨識與發展理論」中，提供了一些有益的啟示：每個人都有自己獨特的優勢和才能，如果能夠發揮出來，不僅個人會感到滿足和快樂，而且也能為組織創造更大的價值。

作為領導者，我們可以為自己戴上這五副慧眼識才的眼鏡：

用欣賞的眼光觀察每個員工，尋找他們閃光的地方。
哈佛大學心理學家艾倫・古德曼（Ellen Goodman）在他的著作《注視優點的力量》中提到，當我們刻意去關注一個人的長處時，就更容易發現他們的潛力和價值，並且這種正向關注本身就能激發人們的積極性。

通過日常的交流和互動，深入了解每個員工的特質、興趣和期待。積極心理學家唐納德・克里夫頓（Donald O. Clifton）教授曾經說過：『偉大的領導者總是善於發現獨特性，然後投資於培養這些獨特性』。只有真正了解了每個人的獨特性，領導者才能因材施教，幫助他們發揮所長。

給予員工嘗試和成長的機會，哪怕一開始會有些困難和失誤。史丹佛大學心理學家卡羅爾・德韋克（Carol S. Dweck）教授在她的「成長型思維理論」中強調，我們應該把挫折看作是不斷成長及修正的機會，而不是失敗的證明。當員工感受到你的信任和支持時，他們會更勇於迎接挑戰，從實踐中學習成長。

營造一個包容、互信的團隊氛圍，鼓勵每個人打開心扉，分享idea。麻省理工學院艾米・愛德蒙森（Amy C. Edmondson）教授的研究發現，心理安全感是團隊創新和高績效的關鍵。當員工感到被尊重、被接納時，他們會更願意貢獻自己的想法和力量。

領導者時常給予員工和團隊積極的反饋和鼓勵，幫助他們看到自己的進步和價值。
積極心理學家芭芭拉・弗雷德里克森（Barbara Lee Fredrickson）教授的「拓展-建設理論」認為：正面情緒如喜悅、感激，能夠拓寬我們的思維和行為模式，激發我們的創造力和應變力。適時並具體的肯定和讚美，就像陽光和雨露，能滋養每個人的內在。

然而，我們也必須承認，現實職場中，總會有一些員工表現不盡如人意，甚至破壞團隊的協作與和諧。面對這樣的情況，即便是一個「慧眼識才」型的領導者，也不能完全迴避問題，視而不見。我們可以採取一種更加積極、更富建設性的方式來處理這類挑戰。

哈佛大學教授羅伯特・卡根（Robert Kagan）在他的著作《嚴厲的慈悲》中提出，真正有效的領導，是在關懷和要求之間取得平衡。我們固然要用欣賞的眼光看待每一個員工，但同時也要設定明確的期望和標準，並堅持原則。

成為一名「慧眼識才」的領導者並非易事，更是一段修煉之路。它需要你眾裡尋他千百度的用心觀察每個員工的性格特質和行為模式，再因材施教、精準賦能。這個過程極為耗時耗力，但它帶來的回報將會化為團隊進化的甜美果實。久而久之，團隊就會形成一種積極向上、充滿活力的文化，激發出源源不絕的內在動力。

這樣的團隊，不需要時刻用獎懲來推動，因為每個人都有一顆渴望貢獻和成就的心。他們在工作中找到了意義和樂趣，把組織的目標內化為自己的追求。這種源自內在動力的文化，遠比任何外在機制都更加持久而強大。與其糾結於員工的缺點和不足，不如多花點心思去發掘他們的亮點和可能性。

當你成為團隊「慧眼識才」的專家，用發現寶藏的心態和目光去養育每顆種子，才能收穫一片朝氣蓬勃、碩果纍纍的人才沃土。

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