教育訓練不該是行禮如儀

紅人HR / By C.K. Vin

著名的「時間四象限」是職場上常用於改善時間管理的工具，它將事情分為四個區域：「重要又緊急」、「重要不緊急」、「緊急不重要」、「不緊急不重要」。使用這個方法可以充分掌握工作的輕重緩急，但有時卻會適得其反。絕大多數企業習慣性將教育訓練劃分在「重要不緊急」的象限，再加上人性常態以緊急事務為優先，兩者雙重效應夾擊下，更是排擠了教育訓練的空間，也註定了它日後長居優先順序末班車的宿命。

不夠被重視自然難有突破，容易淪為老調重彈。一般教育訓練的做法不外乎：發出訓練需求調查，整合主管提出的課程需求以及後續安排授課。乍聽之下程序完全合理，可仔細探究會發現其中忽略了最關鍵的主角—員工。企業投入資源實施教育訓練，目的不外乎藉此改變員工的心態、行為、能力，進而提升其工作績效。依此推論，如果在訓練規畫上不是以員工為出發點，恐怕難收成效。

那麼如何能做到以員工為出發點的教育訓練規劃呢？可以從二件事著手：

每一職務都有其所屬專長領域及獨特性，人員能勝任絕對是具備該職務必有的知識及技術，可惜的是少有企業能明確的將它們一一列出。知識與技術即是所謂的工作規範，經由它可以檢驗員工是否達成工作上的績效，若成果差強人意，不足處就可以轉為訓練安排的重點項目，這方法因為有所依據，不僅讓人員願意信服理解，更可以對症下藥，精準發揮訓練效能。

找出訓練標的後，請務必讓員工共同參與學習地圖的建構。適度授權會是職場上傳遞信任的最佳方式，將部分訓練規劃交由同仁，除了彰顯企業廣納百川的價值，也因為支持員工個人想法的實現，更能提高學習投入度。此外，自主安排的另一優點是促使課程富有彈性，員工可一併評估工作量的高低點，規劃最佳的上課時間，不因訓練而妨礙日常作業。

打造人才，別再讓教育訓練成為行禮如儀的表面功夫了，既耗費時間又彼此折磨。企業與其單方面燒腦，不如將訓練焦點重新回到真正的主角。邀請員工共同參與，分享規劃的主導權，不費吹灰之力，就能激發出自主學習的熱情，營造樂學氛圍。

#教育訓練#工作職能#工作分析#HR必備

【人力資源】員工教育訓練規劃與評估
【人力資源】第一次使用職能就上手